解雇とは、会社側が一方的に特定の従業員との労働契約の終了させる行為です。
では、解雇にはどのような種類があるのでしょうか？
また、従業員を解雇するためには、どのような手順を踏めばよいのでしょうか。
今回は、解雇の種類や解雇をするための手順、解雇をする際の注意点などについて弁護士がくわしく解説します。
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解雇とは
解雇とは、会社側が一方的な申し出により、特定の従業員との労働契約の終了させる行為です。
そこに、従業員の意思が介在する余地はありません。
会社から解雇されると、従業員は一方的に従業員としての地位を失います。
このような重大な行為であることから、会社側の都合でいつでも自由に解雇ができるわけではありません。
解雇が認められるための条件は後ほど解説しますが、単に「その従業員が気に入らないから」などの理由で解雇できるものではないということです。
退職勧奨との違い
解雇と混同されがちなものに、「退職勧奨」があります。
退職勧奨とは、会社が特定の従業員に対して「辞めてほしい」旨を伝え、退職を勧める行為です。
ただし、退職勧奨はあくまでも「会社が退職をすすめている」のみであり、従業員がこれに応じる義務はありません。
退職勧奨をされても退職したくないと考える場合には、応じないということも選択肢の一つです。
この点で、解雇と退職勧奨とは大きく異なります。
なお、退職勧奨と言いつつも、実際には退職する以外の選択をとることが難しい状況に追い込んだ場合には、「退職強要」に該当する可能性があります。
退職強要は違法であり、損害賠償請求などの対象となることに注意しましょう。
解雇の3種類
解雇には、次の3種類が存在します。
いずれに該当するのかによって解雇の要件などが異なるため、違いを知っておきましょう。
普通解雇
普通解雇とは、整理解雇と懲戒解雇以外の解雇です。
従業員に何らかの問題がありこのまま労働契約を継続するのが困難な状況にあるものの、ペナルティ的な意味合いを持たせるほどでもない場合には、普通解雇となる場合が多いでしょう。
たとえば、次の場合などに、普通解雇の対象となる可能性があります。※1
- 勤務成績が著しく悪く、指導をしても改善される見込みがないとき
- 健康上の理由で、長期に渡って職場復帰が見込めないとき
- 著しく協調性に欠けるために業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないとき
整理解雇
整理解雇とは、会社の業績悪化などの事情から、いわゆるリストラ（人員整理）をする際の解雇のことです。
整理解雇の場合には従業員側には問題がないため、より厳しい要件をクリアしなければなりません。
整理解雇が正当であると認められるための主な要件は次のとおりです。※2
- 人員削減の必要性：人員削減措置の実施が、不況や経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること
- 解雇回避の努力：配置転換や希望退職者の募集など、他の手段によって解雇回避のために努力したこと
- 人選の合理性：整理解雇の対象者を決める基準が客観的かつ合理的で、その運用も公正であること
- 解雇手続の妥当性：労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと
懲戒解雇
懲戒解雇とは、従業員に重大な非がある場合における、ペナルティとしての意味合いを含む解雇です。
たとえば、従業員が会社の金を横領した場合や、会社の機密情報を故意に漏えいさせた場合などには、懲戒解雇の対象となる可能性が高いでしょう。
なお、懲戒解雇とした場合には、会社ごとに定めている退職金規程などにおいて、退職金の支給除外となるとされていることが少なくありません。
解雇理由が正当だと認められるための条件
解雇理由が正当であると認められるためには、どのような条件を満たせばよいのでしょうか？
解雇などについて定めている労働契約法によれば、次の場合における解雇は無効であるとされています。
- 客観的に合理的な理由を欠く場合
- 社会通念上相当であると認められない場合
また、実際には解雇事由について、原則として就業規則などで定められていることも必要です。
そして、その就業規則は単に存在するのみでは足りず、従業員に周知されていなければなりません。
ただし、明らかに従業員側に重大な非があるような特殊なケースでない限り、解雇をしたいと考えている事情が法律上正当なものであるかどうかの判断は、容易ではないでしょう。
解雇が正当であるかどうか判断に迷う際には、弁護士までご相談ください。
従業員を解雇するには？手続きの流れ
従業員を解雇したい際には、どのような手続きを踏めばよいのでしょうか？
ここでは、普通解雇や懲戒解雇をする場合における一般的な流れについて解説します。
解雇理由などの証拠を残す
解雇を検討しているということは、従業員側に何らかの問題がある場合が多いでしょう。
解雇をするにあたっては、その「問題」の証拠をしっかりと残しておいてください。
併せて、その従業員に対して改善指導をした場合には、その指導内容の記録ものこしておくことをおすすめします。
なぜなら、仮に従業員が不当解雇などを訴えてトラブルとなった際、証拠がなければ不利となる可能性が高いためです。
退職勧奨をする
解雇は、トラブルの元となります。
そのため、企業としては従業員に自主的に退職してほしいと考えることでしょう。
そこで、解雇をする前に、退職勧奨をすることが一般的です。
退職勧奨に応じてもらえれば、企業が解雇をする事態を避けることが可能となるためです。
ただし、先ほども解説したように、退職勧奨に応じるかどうかはあくまでも従業員側の自由です。
従業員が退職勧奨に応じない場合には無理強いしたり深追いしたりせず、退職強要とならないよう十分に注意しましょう。
退職強要であると判断されると、損害賠償請求などの対象となる可能性があります。
自社の就業規則を確認する
従業員が退職勧奨に応じない場合には、いよいよ本格的に解雇を検討する段階に入ります。
そのため、まずは自社の就業規則をよく確認しましょう。
特に懲戒解雇の場合においては、就業規則に規定がない場合には、原則として解雇することができないためです。
解雇事由が正当かどうかを検討する
就業規則の確認と併せて、解雇事由が正当かどうかを慎重に検討しましょう。
たとえ従業員に非があったとしても、その非が軽微である場合には、不当解雇であると判断される可能性があるためです。
しかし、解雇事由が正当であるかどうかを自社のみで判断することは容易ではありません。
そのため、遅くともこの段階では、解雇について弁護士に相談しておくことをおすすめします。
法令で解雇が禁止されている場合に該当しないか確認する
解雇は、従業員の生活に重大な影響をもたらします。
そのため、一定の場合には、法令によって解雇が制限されています。
たとえば、次のような解雇は法令に違反するため、無効です。※2
- 業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇（労働基準法19条）
- 産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇（労働基準法19条）
- 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇（労働基準法104条2項）
- 労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇（労働組合法7条）
- 労働者の性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法6条4号）
- 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇（男女雇用機会均等法9条）
- 労働者が育児・介護休業などを申し出たことなどを理由とする解雇（育児・介護休業法10条など）
そのため、これらの規定に違反するものでないかどうか、よく確認しておきましょう。
解雇予告通知書を作成する
解雇をすることが決まったら、解雇予告通知書を作成しましょう。
解雇は、原則として解雇予定日の30日前までに予告しなければなりません（労働基準法20条）。
この、解雇予告の際に交付する書類が解雇予告通知書です。
解雇予告通知書には、解雇日や解雇とする理由、根拠となる就業規則の規定などを明記します。
なお、後に訴訟となった場合には証拠として提示される可能性があるため、解雇理由などは特に慎重に記載してください。
解雇予告通知をする
解雇予告通知書を作成したら、原則として解雇日の30日前までに解雇予告をします。
解雇予告をする際には、解雇予告をした日の証拠を残しておきましょう。
たとえば、解雇予告通知書の受領書を作成し、従業員に署名をしてもらうなどです。
また、解雇予告をする際には、パワハラなどと捉えられてしまわないよう、言動に十分注意してください。
なぜなら、解雇予告をされると予見した従業員に、録音などをされている可能性があるためです。
なお、一定の解雇予告手当を支払うことで、解雇予告日から解雇日までの期間を短縮することも可能です。
退職
解雇予告通知書に記載をした解雇日の到来をもって退職となります。
解雇であっても、退職後の手続きは通常どおり行いましょう。
たとえば、離職票や源泉徴収票の交付、社会保険の喪失手続きなどです。
従業員を解雇する際の注意点
従業員の解雇方法を誤ると、訴訟へと発展する可能性があります。
そのため、従業員を解雇する際には、次の点に注意するとよいでしょう。
不当解雇となっていないかよく確認する
解雇に関して訴訟が提起され、仮に不当解雇であると判断されれば、解雇は無効となります。
そうなると、慰謝料請求の対象となる可能性があるほか、他の従業員の士気の低下につながるおそれもあるでしょう。
そのため、解雇が不当解雇となっていないかどうか、従業員に解雇を告げる前によく確認しておく必要があります。
あらかじめ弁護士へ相談する
従業員を解雇する際には、労使問題に強い弁護士へあらかじめ相談することをおすすめします。
なぜなら、解雇が正当なものであるのか不当解雇であるのかの判断を、自社のみで行うことは容易ではないためです。
自社としては「これだけ手を焼いているのだから、解雇は当然だ」などと考えていても、その事例での解雇が不当解雇とされた判例が存在するかもしれません。
弁護士へ相談することで、過去の判例なども踏まえつつ、その解雇が正当であるかどうかの見通しが立てやすくなります。
また、仮に訴訟が提起された場合に備えて、集めておくべき証拠などのアドバイスも可能です。
そして、解雇をした従業員から何らかの要求がされた場合であっても、落ち着いて対応することが可能となるでしょう。
訴訟になる可能性を考えておく
解雇は、従業員の生活に直結します。
従業員の年齢や状況などによっては、再就職が困難である場合もあるでしょう。
こうしたことから、解雇は訴訟となるリスクが低くありません。
そのため、従業員を解雇する際には、訴訟への準備もしておくことをおすすめします。
具体的な対策は、次の事項などです。
- 弁護士へ相談する
- 解雇理由となった事実や会社が改善指導をしたことなどの証拠を残しておく
- 従業員に何らかの書類を渡す際には、慎重に内容を確認する
- パワハラなどと捉えられかねない言動をしない
これらの準備をして、訴訟を提起される可能性に備えておきましょう。
まとめ
解雇とは、企業が従業員を一方的に辞めさせることです。
原則として、そこに従業員の意思が介入する余地はありません。
また、解雇は従業員が明日からの生活の糧を失いかねない、非常に重要な行為です。
そのため、不当解雇を主張して訴訟を提起されるなど、トラブルに発展する可能性があるでしょう。
こうしたことから、解雇をする際には、あらかじめ弁護士へ相談したうえで行うことをおすすめします。
Authense法律事務所には、解雇などの労使問題にくわしい弁護士が多数在籍しており、これまでも数多くの労使トラブルを解決して参りました。
従業員の解雇を検討している際には、ぜひAuthense法律事務所までご相談ください。
