パワハラが問題とされた事例には、どのようなものがあるのでしょうか？
今回は、身体的な攻撃型や精神的な攻撃型、過大な要求型など、パワハラの6つの行為類型ごとに、損害賠償請求などが認められた代表的な裁判事例を弁護士が紹介します。

記事を監修した弁護士

Authense法律事務所

弁護士　

羽田 みづき

（神奈川県弁護士会）

神奈川県弁護士会所属。同志社大学法学部法律学科卒業、同志社大学法科大学院修了。離婚・相続といった家事事件や、不動産法務、企業法務など幅広く取り扱うほか、労働問題にも注力。弁護士として少年の更生の一助となることを志向しており、少年事件にも意欲的である。法的トラブルを客観的に捉えた的確なアドバイスの提供を得意としている。
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労働施策総合推進法によるパワハラの定義

事例の紹介に入る前に、パワハラの定義を確認しておきましょう。
パワハラの定義は、労働施策総合推進法という法律によって決まっています。この法律によれば、次の3つをすべて満たすものが、パワハラに該当するとされています。※1

優越的な関係を背景とした言動であること

「優越的な関係を背景とした言動」とは、業務を遂行するにあたって、その言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶することができない可能性が高い関係を背景として行われるものを言います。

上司から部下への行為がその典型例ですが、部下や同僚からの行為であっても、関係性などによってはこれに該当する可能性があります。

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、社会通念に照らし、その言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものを言います。

この判断は、その言動の目的や内容、頻度など、さまざまな要素を総合的に考慮して行うものとされています。

労働者の就業環境が害されるものであること

「就業環境が害される」とは、その言動によって労働者が身体的や精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを言います。

この判断にあたっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とすることが適当であるとされており、問題となっている労働者の感じ方を基準とするものではないため、注意が必要です。

パワハラの裁判事例：身体的な攻撃型

厚生労働省は、代表的なパワハラの6類型を紹介しています。※2
ここからは、この6類型に沿ったパワハラの事例を解説していきます。

1つ目の類型は、暴行や傷害に代表される「身体的な攻撃型」に関する事例です。

他の従業員からの暴行などが不法行為にあたると判断された事例

店長代行として勤務していたXが店舗運営日誌に店長Yの仕事上の不備を指摘する記載をしたところ、激高した店長Yから暴力をふるわれました。
さらに、その後XがPTSDもしくは神経症である旨の診断を受けており、かつ担当医から仕事の話を控えるよう告げられていたにもかかわらず、管理部長Aから「いいかげんにせいよ、お前。おー、何を考えてるんかこりゃあ。ぶち殺そうかお前。調子に乗るなよ、お前。」などと声を荒らげられ、外傷後ストレス障害に罹患したと主張したものです。※3

この事例において、裁判所は、店長Yからの暴行やその後の管理部長Aの発言が共同不法行為にあたるとして、損害賠償請求を認めています。

暴行及び謝罪強制が不法行為と判断された事例

Aが家電量販店で携帯用電話機の販売業務に従事していたところ、雇用先の従業員で教育担当のJとI、そして家電量販店の従業員Dから暴行と謝罪の強制を受けた事例です。※4

JはAに対し、怒号を発しつつ販売促進用ポスターを丸めた紙筒様の物で頭部を強く約30回殴打した後、同紙筒が破損したため、机上のクリップボードの表面及び側面を使ってある程度力を込めて、さらにAの頭部を約20回殴打しました。

また、DはAの業務上の問題について激昂し、Aの右横からAの大腿の外側膝付近を3回にわたって間髪を入れずに強く蹴りました。

さらに、IはAの入店時間に関する虚偽の電話連絡について怒鳴りつけて叱責するとともに、左頬を手拳で数回殴打し、膝を使って右大腿部を蹴り、頭部に対して肘や拳骨で殴打する暴行を合計約30回行いました。

そのうえ、退職をしようとしたAがIの引き留めに応じなかったため、IがAの襟首を掴んで、Aをソファーの上に四つん這いの状態にさせ、手拳や肘で殴打したり足や膝で蹴ったりする暴行を合計約30回にわたって加えたものです。

その後、AはIの指示により通信会社の従業員に対し、遅刻と入店時間についての虚偽連絡について謝罪をしています（謝罪強制）。

この事例において、裁判所は、暴行及び謝罪強制は不法行為に該当すると判断したうえ、直接の加害者ではない雇用先の代表者についても、一部の暴行について共同不法行為責任を認めました。

上司から受けたパワハラを理由とした損害賠償請求事例

原告A、Bの上司である被告は、A,Bの席の近くに扇風機を置き、風が直接両名に当たるよう向きを固定した上で、時には「強風」の設定で直接扇風機の風を当て続けました。※5

また、Aが被告の提案した業務遂行方法を採用していないことについて事情を聞くなどしないままAを叱責して「今後、このようなことがあった場合には、どのような処分を受けても一切異議はございません。」との始末書を提出させたうえ、会議でAが業務の改善方法について発言したことに対し「お前はやる気がない。なんでここでこんなことを言うんだ。明日から来なくていい」と怒鳴りました。

さらに、BとBの直属上司に対して「馬鹿野郎」「給料泥棒」「責任を取れ」などと叱責し、Bに「給料をもらっていながら仕事をしていませんでした。」という文言を挿入させた上で始末書を提出させました。

また、別の原告Cの背中を殴打したり面談中に膝を足の裏で蹴ったりしたうえ、昼食中にはCに対して「よくこんな奴と結婚したな、もの好きもいるもんだな。」などと発言しています。

この事例において、裁判所は、これらの行為はいずれも不法行為にあたり、被告の行為について会社に使用者責任が認められるとした上で、被告と会社に対し、原告らにそれぞれ次の支払いをするよう命じています。

• A：抑うつ状態発症、休職とパワハラ行為の因果関係を認め、慰謝料60万円＋治療費、休業損害
• B：慰謝料40万円
• C：慰謝料10万円

パワハラの裁判事例：精神的な攻撃型

次に、脅迫や名誉棄損、侮辱、ひどい暴言などに代表される「精神的な攻撃型」に関する事例を3つ紹介します。

上司が送ったメールの内容が侮辱的言辞として、損害賠償請求が認められた事例

サービスセンターで勤務していたXの上司であるYが、Xに対し、「意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います」「あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の実績を挙げますよ。」などと記載された電子メールを送付した事例です。※6
このメールはXのみならず、同僚宛にも送付されていました。

Xは、このメール送信が不法行為にあたるとして損害賠償請求訴訟を提起しました。

この事例において、裁判所は、Yのメール送信が不法行為にあたると判断し、Yに対し、Xに5万円を支払うよう命じています。

上司の言動により精神障害を発症し、自殺に及んだと判断された事例

医薬品の製造販売などを行う企業で医療情報担当者として勤務していたAは、上司から「存在が目障りだ、居るだけでみんなが迷惑している。おまえのカミさんも気がしれん、お願いだから消えてくれ。」「車のガソリン代がもったいない。」「お前は会社を食いものにしている、給料泥棒」「肩にフケがベターと付いている。お前病気と違うか。」などと発言されたのち、身体の変調や営業上のトラブルも生じるようになり、自殺しました。

その後、Aの妻が労災保険給付を請求するも給付が認められなかったことから、不支給処分の取り消しを求めて訴訟を提起した事例です。※7

この事例において、裁判所は、Aの精神障害発症と自殺は業務に起因したものと判断し、労災保険の不支給処分を取り消しました。

退職勧奨が不法行為にあたると判断された事例

航空会社の従業員が自主退職はしない旨を明言した後に、上司から長時間にわたる面談で「いつまでしがみつくつもりなのかなって」「辞めていただくのが筋です」「懲戒免職とかになったほうがいいんですか」などの表現を用いて退職を求められた事例です。※8

他にも、「1年を過ぎて、OJTと同じようなレベルしか仕事ができない人が、もう会社はそこまでチャンス与えられないって言ってるの」「もう十分見極めたから」「懲戒になると、会社辞めさせられたことになるから、それをしたくないから言ってる」「この仕事には、もう無理です。記憶障害であるとか、若年性認知症みたいな」という上司の発言がありました。

この事例において、裁判所は、上記退職勧奨が不法行為に該当するとして、上司と使用者である会社に対し、20万円の損害賠償の支払いを命じました。

パワハラの裁判事例：人間関係からの切り離し型

隔離や仲間外し、無視なども、「人間関係からの切り離し型」としてパワハラの1類型とされています。
以下の事例が、これに該当します。

一連の行為が労働者を孤立させ退職させるための嫌がらせと判断された事例

Xが上司Hの指示により根拠不明の出金等の調査を行ったところ、他の従業員数名が反発してXに非協力的態度をとるようになった事例です。※9

具体的には、Xと上司Hが男女関係にあるとする噂が流布された他、経理担当を外れ早朝から深夜におよび休憩も取れず、土日出勤もあった物産展業務に1人で従事することになり、人員補充を求めても対応されませんでした。

他にも、この従業員らは、Xに対し、他にも利用可能な机があるにも関わらず、他の従業員に背中を向けて座る上後ろの机との間隔が35センチしかない資料置場として使用されていた席に移動させる、仕事が与えられなくなったうえ、休暇を申請したところ行先等を示すホワイトボードに「永久に欠勤」等と記載するなどの行為を行いました。

この事例において、裁判所は、一連の行為は労働者を退職させるための嫌がらせとして不法行為にあたると認定され、代表取締役2名につき個人として損害賠償責任を認め、会社と連帯して責任を負うとされました。

内部告発などを契機とした職場いじめの事例

会社の法令違反が疑われる行為をマスコミに対して告発した社員が、20数年以上他の社員とは離れた個室に席を配置されたうえ、研修生の送迎などの雑務しか与えられなくなった事例です。※10

この事例において、裁判所は、社員の内部告発は正当な行為であるから、会社が社員に雑務しか行わせず、昇格を呈して賃金格差を発生させたことは人事権の裁量の範囲を逸脱する違法なものであって、不法行為に基づく損害賠償責任、および信義則上の義務に違反したことを理由とする債務不履行に基づく損害賠償責任を負うとして、会社に対し、慰謝料200万円の他、財産的損害約1047万円と弁護士費用110万円を社員に支払うよう命じています。

高等教諭に対してなされた授業・担任等の仕事外しの事例

高校教諭であるXが勤務先の高等学校から受けた授業や担任等の仕事外し、職員室内での隔離、何らの仕事が与えられないままの4年以上に渡る別室への隔離、5年以上に渡る自宅研修の命令などは人格権を侵害する不法行為に該当するとして、慰謝料を請求した事案です。※11

この事例において、裁判所は、請求を認容し、勤務先である学校法人に対して600万円の損害賠償義務があるとされました。

パワハラの裁判事例：過大な要求型

十分な指導を行わないままに過去に経験のない業務に就かせるなどの行為は、「過大な要求型」としてパワハラの一類型とされています。

この類型の事例には、次のものが存在します。

教員の自殺は校長らのパワハラが原因であるとして損害賠償を請求した事例

精神疾患による病気休暇明け直後である元教員に対して、校長らが従来の音楽科と家庭科に加えて教員免許外科目である国語科までをも担当させ、その他の業務の軽減もはからなかった事例です。※12

その結果、元教員は精神疾患を悪化させ、自殺に至りました。

校長らは元教員の業務量について他の教員と比較して過大でないなどと主張しました。

この事例において、裁判所は、医師の診断書に業務量の軽減が必要と記載されていたことなどから、通常の教員の場合と同視することは相当でなく、一連の行為と元教員の精神疾患憎悪及び自殺との間に相当因果関係があると判断されています。

パワハラの裁判事例：過小な要求型

相手を退職させるために誰でも遂行可能な業務を意に沿わずに行わせる行為などは、「過少な要求型」としてパワハラとなる可能性があります。

この類型の具体的な事例は、次のとおりです。

管理職に対する肉体労働への配転命令が無効と判断された事例

退職勧奨に応じなかった管理職Xが配置転換先が決まるまでの間、自宅待機をするよう命じられたあと、Y社筑波工場でのインク担当業務への配転及び関連会社B奈良工場への「印刷関連」業務への配転を命じられた事例です。※13
Xは、いずれの配転命令も無効であるとして、慰謝料の支払いと降格処分の無効、賃金減額相当額の支払いを求めて提訴しました。

この事例では、配転先の業務内容や配転の経緯から、上記いずれの配転命令も権利濫用であり無効であると判断され、慰謝料については認められなかったものの、降格処分の無効とこの降格に伴う賃金減額相当額の支払いについては認容されています。

配置転換と降格が無効と判断された事例

退職勧告に応じなかった営業部の課長職であったXが、さほど業務量のない倉庫への配置転換と降格を命じられたうえ、賃金を減額された事例です。※14

Xはこれに対し、配置転換命令の無効や慰謝料などを求めて提訴しました。

この事例では、配置転換と降格命令は、Xが退職勧奨を拒否したことへの嫌がらせが目的で行われたものであるため無効であり、かつこれらは不法行為にあたるとして、会社に対して配置転換・降格命令によって減額された賃金の差額と慰謝料50万円の支払いが命じられました。

パワハラの裁判事例：個の侵害型

継続的な監視などは、「個の侵害」としてパワハラの1類型であるとされています。
この類型に該当する事例は、次のとおりです。

部下の生活範囲に対する上司の関与が不法行為にあたるとされた事例

Xが賃借していた物件について、物件オーナーであるAから明渡しを求められたものの、Xが応じなかったことから、Aは知人であったXの勤務先の専務Yへ相談し、YがXに対し、左遷の可能性をほのめかしつつ執拗に物件の明渡しを迫った事例です。※15

この事例において、裁判所は、Yに対しXに慰謝料30万円の支払いを命じられ、Yと会社が連帯して、損害賠償責任を負うことと判断されています。

明示的に拒否していなくとも拒否が困難だったとして不法行為と判断された事例

化粧品販売会社の社員であった60代女性であるXが、研修会において易者姿にうさぎの耳形カチューシャのコスチューム等を着用させられたことと、後日上司らが別の研修会でコスチュームを着用したまま発表する原告の姿が映し出されたスライドを原告の同意なく他の従業員らに見せたことなどから、精神的苦痛を被ったとして、上司らおよび会社に対して慰謝料の支払いを求めた事案です。※16

この事例において、裁判所は、参加が義務付けられている研修会において、上司らがコスチューム着用の罰ゲームを予定していながら罰ゲーム対象者である原告に意思を確認せず、原告がコスチューム着用について予想したり覚悟したりする機会のないまま突如コスチューム着用を求めたのであって、仮にコスチューム着用が強制ではなかったとしても着用を拒否することは非常に困難であったことから、上司らと会社に対して慰謝料20万円の支払いが命じられています。

会社が講じるべきパワハラ防止策

社内でパワハラが起きると、行為者のみならず、会社としても損害賠償責任を負う可能性があります。
会社が講じるべき主なパワハラ防止策には次のものがあります。

パワハラへの懲戒処分について就業規則を整備する

万が一社内でパワハラが起きた際に備え、パワハラの行為者に対しては厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発しておきましょう。

これにより、いざパワハラが起きた場合の懲戒対応がスムーズとなるうえ、パワハラへの抑止力も期待できます。

パワハラ相談窓口を設置する

社内にパワハラ相談窓口を設置し、パワハラが起きた際に相談を受けられる体制を整えておきましょう。

相談があったことを理由に、相談者に対して減給や降格など、不利益な取り扱いをすることは法律で禁止されています。

そのため、相談をしたからと言って会社から不利益な取り扱いを受けることはないと相談者に伝えるよう、相談窓口の担当者などに指導しておくことも重要です。

パワハラ研修を実施する

従業員に対して、定期的にパワハラ研修を実施しましょう。

上述の通り、パワハラの定義は抽象的であり、具体的に何がパワハラにあたるのかわからずにパワハラに該当する行為をしてしまう従業員が出てくる可能性があります。

また、社内の雰囲気から、パワハラが許されるのではないかと誤解している従業員がいるかもしれません。

そこで、パワハラ研修を通して、パワハラに対する会社の方針や相談窓口の利用ができることなど、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発しましょう。

定期的な研修の開催により、自身の行為がパワハラであるとの認識がないままパワハラを行ってしまう事態を防ぐことにつながる他、パワハラを抑止したいとの会社の姿勢も明確となります。

弁護士へすぐに相談できる対策を講じておく

パワハラが起きてしまった場合に備え、すぐに弁護士へ相談できる体制を整えておくとよいでしょう。
早期に弁護士へ相談することで、会社が適切な対応をとりやすくなります。

まとめ

パワハラを放置すると、職場環境が悪化し、従業員の職務遂行能力が十分に発揮されず、ひいては業績の悪化につながるおそれがあります。
また、パワハラの噂が世間に広がると、ブラック企業と言われ、経営上のリスクに発展する可能性もあります。
過去の事例を知ることで、自社での対策に役立てましょう。

パワハラ問題でお困りの際や、自社でパワハラ防止策を講じたい場合などには、ぜひAuthense法律事務所までご相談ください。
Authense法律事務所にはパワハラなど労働問題に詳しい弁護士が多数在籍しており、これまで蓄積してきた事例をもとに、適切な対応、解決をサポートします。

Authenseのハラスメント防止対策プラン

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