今回のセミナーでは、Authense社会保険労務士法人の代表であり、社会保険労務士の桐生由紀が、企業の人事としての豊富な経験と、社会保険労務士としての知見を活かし、就業規則に関する誤解やトラブルの種についてわかりやすく説明します。
目次隠す表示する
登壇者紹介
自己紹介を簡単にさせていただきます。
現在、Authense社会保険労務士法人の代表の社会保険労務士をしており、同じグループのAuthense法律事務所でも、ボードメンバーとして経営に参画しています。
元々ずっと社会保険労務士だったわけではなく、Authense法律事務所と弁護士ドットコム株式会社がまだ創業して間もなかった頃に、管理部門の社員として参画したのがスタートとなっております。もう16年以上も前のことです。
元々は管理部門の構築をメイン業務としており、管理部長をしながら、ハンズオンでいろんな仕事をしていました。
人数の増加に伴って部門も分割していき、その中で人事部長という形で人事に寄せていく中で、社会保険労務士の資格を取得しました。
このセミナーでお伝えすること
- 社労士紹介
- 就業規則の基本のおさらい
- 就業規則で見落としがちなポイント
- 理想的な就業規則の運用方法
- 社労士に相談すべきタイミングとは
- 最後に
就業規則の基本のおさらい
今日は就業規則をつくる際の注意点がメインですが、まずは「就業規則とは何か」という基本のおさらいからお話しします。
画像 20240802_04
まず、就業規則は法律で決まっており、常時10人以上の労働者を使用する企業さんは必ず作成して届け出なければいけません。
届出を怠ると30万円以下の罰金が科せられます。
就業規則を作成するのは法的な義務です。
よく質問いただくのが、「常時10人以上の労働者」というところです。
「常時」とはどういうことか、「10人以上」とは誰が対象になるのかという部分です。
「10人以上」については、正社員、契約社員やアルバイトなど、どんな雇用形態の方もそこに含まれます。
「雇用契約を交わしている労働者であれば10人の中でカウントする」と覚えていただければと思います。
反対に、派遣労働者や業務委託の方は、ここには含まれません。
「正社員だけ数えて10人に達しているかどうかを考える」という方が時折いらっしゃいますが、契約社員であろうとアルバイトであろうと対象になると覚えてください。
では、「常時」とはどういうことでしょうか。
これは常態として10人以上と言われています。
例えば、定期的に退職や入社があって人数が変動し、10人未満の時も10人を超える時期もある場合、届け出るべきか否か迷われることもあるかと思いますが、普通の状態で10人以上の労働者を使用している場合は対象になります。
「多少の増減があっても大体10人以上いる」という場合には、10人以上いると思っていただいて、就業規則を届け出ないといけないとお考えください。
なお、就業規則を作成するには時間がかかりますので、労働者が10人に近づいてきたら「そろそろつくらないといけない」と準備を進めていただくのがよいと思います。
もう1つだけ間違えやすいポイントとして、この10人は「事業所ごと」です。
会社全体の人数ではありません。
例えば、いくつか支店がある会社さんでは、それぞれの事業所で何人いるかを考えて、届出義務が発生しているかどうかを判定していただければと思います。
画像 20240802_05
次は、就業規則をつくるとなった時に、どういった内容を書かなければいけないのかです。
こちらに書いている事項が「絶対的必要記載事項」、必ず書かなければいけない事項となっています。
雇用契約書や労働条件通知書でも同じような内容を書いていただいていると思いますが、必ず書かなければいけません。労働者が労働するにあたって、非常に大切なことです。
何時に仕事が始まって何時に終わるのか、休日はいつなのか、給料の計算方法や支払い日がいつなのか、給料がいくらなのかは、非常に重要なので、必ず書かなければいけない内容になっています。
この絶対的必要記載事項を書かずに出してしまった就業規則に関しては、そもそも作成していない、義務違反として罰金が科される対象となってしまいます。
したがって、この絶対的必要記載事項は最低限必ず記載するようにお願いします。
ただ、この絶対的必要記載事項が書いていない就業規則だったとしても、その就業規則全体が無効になるとは言われていません。
周知の要件といいますが、労働者に周知をしている限りは効力は有効として扱われると言われています。
とはいえ、絶対的必要記載事項が書かれていない就業規則はやはり意味を成さない部分も大きくなるので、必ず書いていただくようお願いします。
画像 20240802_06
続いて「相対的必要記載事項」、これは会社でルールを定めるのであれば記載しなければいけない事項です。
先ほどの絶対的必要記載事項と違って、ルールを定めないのであれば書かなくてもよいです。
退職金や臨時の賃金というのは賞与ですが、これらに関しては、定めるのであれば必ず書いてくださいという内容になっています。
7番に書いてある「制裁関係」、これはいわゆる懲戒処分と言われるものです。
懲戒処分は就業規則に書いていないと、そもそも懲戒処分という処分を従業員に科すことができないので、懲戒制度を設けるのであれば必ず記載していただく必要があります。
続きは会員の方限定となります。
無料会員登録いただくと続きをお読みいただけます。
-
この記事に関するお問い合わせ Contact
掲載内容や業務に関するお問い合わせは
Contact
こちらまで -
資料請求はこちらから Request Documents
弁護士法人Authense法律事務所の
資料請求
サービス資料をダウンロードいただけます。 -
会員登録はこちらから Sign Up
会員にご登録いただくと、ここでしか読めない
新規会員登録
全ての会員記事をお読みいただけます。
