36協定を締結したら、これを管轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。
36協定の届出は、どのような手順で進めればよいのでしょうか？
また、36協定を届け出る際は、どのような点に注意する必要があるのでしょうか？
今回は、36協定の届け出について社労士がくわしく解説します。
36協定の届出の概要
はじめに、36協定の届出の概要を解説します。
36協定とは
36協定とは、労働者を法定時間外に労働させるために締結が必要となる協定です。
労働基準法（以下、「労基法」といいます）では、休憩時間を除く労働時間の上限が1日あたり8時間、1週間あたり40時間に制限されています（労基法32条）。
これを、「法定労働時間」といいます。
また、少なくとも1週間に1回は休日を与えなければなりません（同35条）。
この週に1回の休日を「法定休日」といいます。
しかし、実際には法定労働時間を超えて働かせたり法定休日に働かせたりする必要がある場合もあるでしょう。
この場合、事業場ごとに従業員代表者との間で協定を締結しなければなりません（同36条）。
このことが労基法の36条に規定されていることから、この協定は「36（さぶろく）協定」と呼ばれています。
36協定を締結することなく法定労働時間を超えて労働させたり法定休日に労働させたりすると、罰則の対象となります。
この場合の罰則は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です（同119条1項）。
なお、企業のみならず、労務管理者も罰則の対象となることがあります。
36協定の届出先
36協定を締結したら、これを届け出なければなりません。
36協定の届出先は、その事業場の所在地を管轄する労働基準監督署です。
なお、一定の要件を満たすことで、本社でまとめて届出ができる場合もあります。
36協定の締結と届出が必要な会社
36協定の締結や届出が必要なのは、労働者に法定時間外労働や法定休日労働をさせようとする会社です。
従業員を雇用していても、法定時間外労働や法定休日労働を一切させないのであれば、36協定は必要ありません。
ただし、突発的に法定時間外労働などが生じる可能性がゼロでないのであれば、36協定の締結と届出をしておくべきでしょう。
なお、36協定の対象となる労働者は正社員だけではなく、アルバイトやパート従業員も対象となります。
「正社員はいないから36協定は関係ない」と誤解するケースが散見されますが、雇用形態によって36協定が不要となるわけではないことにはご注意ください。
また、従業員数が少ないからといって、36協定の締結や届出が不要となることはありません。
就業規則の作成や届出が必要となるのは常時10人以上の労働者を使用する使用者のみである一方で、36協定にはこのような人数による線引きはありません。
混同しないよう注意してください。
36協定の届出の期限
36協定の届出に、期限はありません。
ただし、36協定の効果が生じるのは、労働基準監督署への届出をした時点です。
たとえば、令和6年4月1日から令和7年3月31日を対象期間とする36協定を令和6年3月30日に締結したとしても、これを届け出たのが令和6年4月10日である場合、令和6年4月1日から4月9日までは36協定の締結がないこととなります。
つまり、この期間中に法定時間外労働や法定休日労働をさせれば違法となり、罰則が適用される可能性があるということです。
36協定を締結した場合の労働時間の上限は？
36協定を締結したからといって、労働者を無制限に残業させられるわけではありません。
36協定を締結した場合における時間外労働の上限時間は、1か月あたり45時間、1年あたり360時間です。
なお、毎月上限である45時間の時間外労働をさせた場合、これを1年間に換算すると540時間（＝45時間×12か月）となり、年間上限である360時間を超えてしまいます。
そのため、「1か月あたり45時間までは時間外労働をさせられる」と考えるのではなく、1か月あたり30時間（＝360時間÷12か月）を目安とし、これを超えたらアラートを出すなどの仕組みを構築するとよいでしょう。
特別条項付き36協定とは
36協定には、特別条項を付けることができます。
ここでは、36協定の特別条項の概要について解説します。
特別条項付き36協定の概要
36協定に特別条項を設けることで、臨時的な特別の事情が生じた場合に限り、「1か月あたり45時間、1年あたり360時間」の上限を超えて時間外労働をさせることが可能となります。
ただし、特別条項の発動は、年に6回（6か月）までに制限されています。
また、次の上限を超えて労働させることはできません。
- 時間外労働：年720時間以内
- 時間外労働＋休日労働：月100時間未満、かつ2〜6か月平均80時間以内
特別条項を締結していても、これを超えて時間外労働をさせると違法となり、罰則の適用対象となります。
特別条項付き36協定締結の注意点
特別条項付き36協定を発動することができるのは、あくまでも「臨時的な特別の事情」が生じた場合に限られます。
恒常的に長時間労働をさせられる制度ではないため誤解のないようご注意ください。
臨時的な特別の事情とは、たとえば次のような事情です。※1
- 予算、決算業務
- ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
- 納期のひっ迫
- ⼤規模なクレームへの対応
- 機械のトラブルへの対応
一方で、「業務の都合上必要な場合」など、恒常的な⻑時間労働を招くおそれがあるものは認められないとされています。
ほかにも、特別条項付き36協定の締結や発動には注意点が少なくありません。
そのため、36協定に特別条項を設ける場合は、あらかじめ社会保険労務士（社労士）に相談してサポートを受けることをおすすめします。
36協定の締結から届出までの流れ
36協定の締結から届出は、どのような流れで進めればよいのでしょうか？
ここでは、締結から届出までの一般的な流れを解説します。
36協定の内容を検討する
36協定は、まず使用者（会社）側で原案を作成することが一般的です。
36協定に特別条項を付ける場合など、自社で原案を検討することが難しい場合は、このステップから社労士のサポートを受けることをおすすめします。
36協定を締結する
次に、従業員代表者との間で36協定を締結します。
従業員代表者とは、次のいずれかの者です。
- その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合：その労働組合
- その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合：労働者の過半数を代表する者
なお、従業員代表者を会社から指名することは適当ではありません。
従業員代表者は、立候補制としたうえで信任投票をするなど、民主的な方法で決める必要があります。
また、労基法上の管理監督者にあたる者は、従業員代表者となることができません。
管理監督者とは労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指し、役職名などだけではなく実態に基づいて判断されます。
36協定の届出書を作成する
36協定を締結したら、労働基準監督署労働へ提出する届出書を作成します。
届出書の様式は、厚生労働省のホームページからダウンロードできます。※2
36協定の届出書は特別条項を設ける場合と設けない場合とで異なるため、使用する様式を誤らないようご注意ください。
また、36協定届出書への署名や押印は不要です。
36協定を届け出る
36協定届出書などの準備ができたら、管轄の労働基準監督署へ届け出ます。
繰り返しとなりますが、36協定は労働基準監督署へ届け出るまで効力が生じません。
そのため、締結後はできるだけ速やかに届け出ておきましょう。
36協定の3つの届出方法
労働基準監督署への36協定の届出には、3つの方法があります。
ここでは、それぞれの方法の概要について解説します。
窓口提出
1つ目は、管轄の労働基準監督署の窓口に持ち込む方法です。
労働基準監督署が近く、かつ36協定の届出に慣れていない場合は、この方法が選択肢の一つとなります。
ただし、窓口で提出するには、労働基準監督署の開庁時間内（平日の日中）に出向かなければなりません。
また、3月から4月など特に込み合う時期には、待ち時間が長くなる可能性が高くなります。
郵送提出
2つ目は、管轄の労働基準監督署へ郵送する方法です。
郵送の場合はいつでも書類の準備ができ、窓口まで出向く必要がありません。
そのため、多くのケースで有力な選択肢となるでしょう。
36協定の届出を郵送で行う場合には、控えの受領を忘れないよう特にご注意ください。
36協定の控えは、36協定を届け出たことを示す大切な証拠であるため、必ず保管しておきましょう。
控えが必要な場合は、控えとともに返信用封筒（切手を貼り、返送先の宛先を書いたもの）を同封することで、送り返してもらえます。
電子申請
3つ目は、電子申請を活用する方法です。
日ごろから電子申請に慣れている場合や、事業拠点が多い場合には、電子申請がおすすめです。
郵送と異なり、電子申請はタイムラグがないうえ、過去の届出管理もしやすいためです。
なお、電子申請の受付画面が表示されたら、必ずその場で控えをダウンロードしておきましょう。
控えの取得には期限があり、期限が過ぎると控えの取得ができなくなってしまうためです。
36協定の届出に関する注意点
36協定や届出については、誤解も少なくありません。
正しく理解して、忘れずに締結と届出を行いましょう。
最後に、36協定を届け出る際の注意点を4つ解説します。
36協定の届出は毎年行う必要がある
36協定の届出は、原則として毎年行う必要があります。
一度だけ届け出ればよいものではないため、次年度以降の締結や届出を忘れないよう注意してください。
36協定届出書への押印は廃止されたが協定書への押印は必要である
36協定届出書への押印は廃止されました。
一方で、従業員代表者と締結する36協定自体の押印は、廃止されていません。
従来どおり署名や押印が必要となるため、押印をもらうのを忘れないようご注意ください。
36協定は届け出るまで効力が生じない
先ほども解説したように、36協定の効力は届け出るまで生じません。
そのため、36協定を締結したら、できるだけ速やかに届出を済ませましょう。
届出をしていない期間に法定時間外労働や法定休日労働をさせた場合、罰則の適用対象となります。
36協定を届け出ても無制限に残業させられるわけではない
36協定を締結し届け出たからといって、無制限に残業をさせられるわけではありません。
36協定を締結していても、時間外労働には上限時間があるため注意しましょう。
また、突発的な事情によって時間外労働の上限を超える可能性がある場合は、36協定に特別条項を付けておくことをおすすめします。
特別条項については誤解や注意点が少なくないため、あらかじめ社労士などの専門家へご相談ください。
まとめ
36協定の概要や締結から届出までの流れ、注意点などについて解説しました。
従業員に法定時間外労働や法定休日労働をさせたい場合は、36協定を締結し労働基準監督署へ届け出なければなりません。
36協定の締結や届出をすることなく法定時間外労働や法定休日労働をさせると罰則の適用対象となることには注意が必要です。
36協定の締結や届出は自社で行うこともできますが、社労士のサポートを受けて行うことも可能です。
適切な労務管理を行い必要な届出を漏れなく行うには、社労士へご相談ください。
Authense社会保険労務士法人では、36協定の届出や企業の労務管理体制の構築支援などに力を入れています。
36協定の締結や届出、その他の労務管理などでお困りの際は、Authense社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
Authense社会保険労務士法人はAuthense法律事務所と同じAuthenseグループに属しています。
そのため、万が一労使トラブルが生じた際にもスムーズな対応が可能です。
お悩み・課題に合わせて最適なプランをご案内致します。お気軽にお問合せください。
