36協定を締結したら、労働基準監督署へ届け出なければなりません。
この届出に使う様式が、2021年4月から新しくなっています。
36協定の新様式ではどのような点が変更されたのでしょうか？
また、36協定の締結や届出では、どのような点に注意する必要があるのでしょうか？
今回は、36協定の新様式について、社労士がくわしく解説します。
36協定とは
36協定とは、労働者に法定時間外労働や法定休日労働をさせるために必要となる協定です。
労働時間などについて定めている労働基準法（以下「労基法」といいます）では、労働時間や休日について、次のように定められています。
- 法定労働時間：1日8時間、週40時間まで（労基法32条）
- 法定休日：少なくとも1週間に1回の休日を与えなければならない（同35条）
原則として、法定労働時間を超えて労働者を働かせたり法定休日に労働させたりした場合は違法となり、罰則の適用対象となります。
ただし、実際には法定労働時間を超えての残業や法定休日労働させる必要が生じることも少なくないでしょう。
そのような場合に締結が必要となるのが、36協定です。
労働者代表者との間で36協定を締結して届け出ることで、適法に法定時間外労働や法定休日労働をさせることが可能となります。
この旨が労基法36条に規定されていることから、一般的に「36（さぶろく）協定」と呼ばれます。
36協定を締結する相手方は、それぞれ次の者です。
- その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合：その労働組合
- その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合：労働者の過半数を代表する者
ただし、36協定を締結したからといって、労働者を無制限に働かせられるわけではありません。
36協定を締結した場合でも、法定時間外労働や法定休日労働の上限時間は、1か月あたり45時間、1年あたり360時間です。
36協定届の新様式での変更点
36協定を締結したら、その旨を管轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。
36協定を締結しても、届出をするまでは36協定の効力が生じないことには注意が必要です。
この36協定の届出様式が、新様式へと改訂されています。
2024年4月以降は、業種などに関わらず、すべてこの新様式を使って届け出なければなりません。
ここでは、36協定の新様式での主な変更点を3つ解説します。
- 特別条項の有無で様式が分かれることとなった
- 署名や押印が不要となった
- 労働者代表者のチェックボックスが設けられた
特別条項の有無で様式が分かれることとなった
36協定の新様式では、「特別条項」の有無によって様式が分かれることとなりました。
特別条項とは、臨時的で特別な事情が生じた場合に限り、36協定締結時の原則的な上限時間（1か月あたり45時間、1年あたり360時間）を超えて労働者を働かせることができる条項です。
使用する届出様式は、特別条項を設けた場合と設けない場合とで、それぞれ次のとおりです。
使用する様式を誤らないよう注意してください。
- 特別条項を設けない場合：様式第9号
- 特別条項を設ける場合：様式第9号の2
署名や押印が不要となった
36協定の新様式では、署名や押印が不要となりました。
また、電子申請をする場合であっても、電子署名などは必要ありません。
なお、署名や押印が不要となったのは労働基準監督署に提出する36協定届だけであり、労働者代表者との間で締結する36協定自体には引き続き署名や押印が必要です。
この点は誤解が多いため、正しく理解しておいてください。
労働者代表者のチェックボックスが設けられた
新様式では、36協定締結の相手方である労働者代表者に関して、次の2つのチェックボックスが設けられました。
- 上記協定の当事者である労働組合が事業場の全ての労働者の過半数で組織する労働組合である又は上記協定の当事者である労働者の過半数を代表する者が事業場の全ての労働者の過半数を代表する者であること
- 上記労働者の過半数を代表する者が、労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でなく、かつ、同法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて使用者の意向に基づき選出されたものでないこと
これらの事項は特に改正点ではないものの、これらの規定の遵守を徹底させる目的でチェックボックスが設けられることとなっています。
この内容からもわかるとおり、労基法上の「管理監督者」の地位にある者は36協定締結の相手方とはなれません。
労基法上の管理監督者とは、労働条件の決定などの労務管理について経営者と一体的な立場にある者です。
管理監督者に該当するかどうかはその役職名だけで判断されるのではなく、職務内容や責任と権限、勤務態様などの実態によって判断されます。
また、36協定を締結する労働者代表者を会社側が指名することなどは不適切であり、民主的な方法による選任が必要です。
チェックボックスの新設に伴い、自社での労働者代表者の選出方法が適切に運用されているか、改めて確認しておきましょう。
36協定届が新様式となった主な理由
36協定が新様式となったことは、36協定のまつわる改正と密接に関連しています。
ここでは、新様式へと改訂された理由でもある36協定の主な改正内容を解説します。
なお、これらの改正内容は、原則として2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）に施行されました。
建設業など一部の業種では猶予されていましたが、猶予されていた業種についても、2024年4月1日からは改正法が適用されています。
時間外労働の上限時間が法定されたから
1つ目は、36協定を締結した場合における時間外労働の上限時間が法定されたことです。
改正前、36協定を締結された場合の時間外労働の上限時間は法定されておらず、告示で制定されているだけでした。
しかし、告示に違反しても罰則の対象とはなりません。
改正後は、36協定を締結した場合における時間外労働の上限時間（1か月あたり45時間、1年あたり360時間）が、労基法で明記されています。
特別条項に上限時間が設けられたから
2つ目は、特別条項を発動した場合における時間外労働に上限が設けられたことです。
36協定の特別条項とは、臨時的で特別な事情が生じた場合に、36協定締結時の原則的な上限時間を超えて労働者を働かせることができる条項です。
特別条項については従前から存在したものの、特別条項発動時の上限時間は設けられていませんでした。
つまり、特別条項を発動することで、事実上無制限に残業をさせることができたということです。
今回の改正により特別条項に関する規定が整備され、特別条項を発動した場合であっても越えられない上限時間が制定されました。
改正後は、たとえ臨時的で特別な事情が生じたとしても、次の時間を超えて労働者を働かせることはできません。
- 時間外労働：1年あたり720時間以内
- 時間外労働＋休日労働：1か月あたり100時間未満、2〜6か月平均で80時間以内
また、特別条項の発動回数に制限が設けられました。
改正後は、特別条項を発動することができるのは、1年あたり6回（6か月）までです。
特別条項の上限を超えて働かせた場合や、発動回数の制限を超えた場合などには罰則の適用対象となることには注意が必要です。
36協定の新様式はいつから使う？
36協定の新様式は、いつから使用するのでしょうか？
ここでは、業種ごとに解説します。
建設業など一部の業種は2024年4月から
36協定に関する改正は、次の業種で施行が猶予されていました。
- 工作物の建設の事業（建設業）
- 自動車運転の業務
- 医業に従事する医師
- 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
これらの業種は長時間労働が常態化しており、早期の対応が困難と判断されたためです。
しかし、2024年4月1日からはこれらの業種でも改正後の規定が適用され、新様式を用いて36協定の届出を行うこととされています。
誤って旧様式を使用しないようご注意ください。
その他の業種は2019年4月から
先ほど紹介した業種以外の業種では、2019年4月1日から（中小企業は2020年4月1日から）改正法が適用されています。
この改正法施行日後に行う届出から、すでに新様式が使われています。
36協定届出の注意点
36協定の締結や届出には、注意点が少なくありません。
最後に、36協定にまつわる主な注意点を4つ解説します。
36協定は毎年の届出が必要である
36協定は、一度締結して届け出ればよいものではありません。
原則として、毎年の締結と労働基準監督署への届出が必要です。
36協定の有効期間については法令で明記されていないものの、厚生労働省が作成する「時間外労働・休日労働に関する協定届 労使協定締結と届出の手引」よると、「定期的に見直しを行う必要が考えられることから、有効期間は1年とするのが望ましい」とされています。※1
また、1年間の時間外労働の上限時間を定める必要性から、有効期間を1年未満とすることはできません。
そのため、ほとんどの会社（事業場）で、36協定の有効期間を1年間としています。
1年の始期はいつでも構いませんが、4月1日から1年間とするケースや、自社の事業年度と併せるケースなどが多いでしょう。
なお、36協定は締結しても、届け出るまで効力が生じません。
たとえば、4月1日を始期とする36協定を締結しても、これを届け出たのが4月10日だった場合は、4月1日から4月9日までは36協定がないこととなります。
36協定がない期間に法定時間外労働や法定休日労働をさせれば違法となるため、締結後は速やかに届出をしてください。
従業員代表者との協定書には引き続き署名や押印が必要である
労働基準監督署へ届け出る36協定の新様式では、署名と押印が廃止されています。
一方で、労働者代表者と締結する36協定自体には、引き続き署名や押印が必要です。
「36協定自体の署名や押印が不要になった」との誤解が散見されるためご注意ください。
36協定を締結しても上限なく残業させられるわけではない
36協定を締結したからといって、労働者を無制限に働かせられるわけではありません。
36協定を締結した場合の時間外労働の上限時間は、1か月あたり45時間、1年あたり360時間です。
この時間を超えないよう、労務管理を徹底してください。
なお、毎月46時間ギリギリまで残業をさせると、1年換算をしたときに540時間（＝45時間×12か月）となり、年間の上限時間を超過してしまいます。
そのため、「月45時間」だけを意識するのではなく、1年あたり360時間を超えないよう適宜アラートを出すなどして調整してください。
また、臨時的で特別な事情が生じた場合に備え、36協定に特別条項を設けることも検討するとよいでしょう。
従業員への周知が必要である
36協定を締結したら、対象となる労働者へ周知してください。
36協定を締結してもその旨やその内容を労働者が知らない場合は、36協定の効力が生じないおそれがあるためです。
36協定の周知方法としては、次のものなどが考えられます。
- 常時、事業場の⾒やすい場所へ掲示するか、備え付ける
- 労働者に対して書面を交付する
- システム上に格納したうえで、事業場のパソコンを操作することで協定の内容を常時確認できるようにする
なお、36協定は原則としてパートやアルバイトも対象となるため、正社員だけに周知するだけでは足りません。
また、一部の労働者しか入室を許されていない場所への掲示では、周知されているとはいえないでしょう。
36協定の周知方法でお悩みの際は、社労士などの専門家へご相談ください。
まとめ
36協定の新様式や、新様式に変わる原因となった改正などについて解説しました。
2024年4月1日以降は、適用が猶予されていた建設業などを含め、すべての業種で新様式を使うこととなります。
36協定を労働基準監督署へ届け出る際は、使用する様式を誤らないよう注意しましょう。
36協定については近年さまざまな改正がなされ、特に特別条項については取り扱いが大きく変更されました。
自社が改正内容に対応できているか不安のある企業様は、お早めに社労士へご相談ください。
Authense社会保険労務士法人では、36協定の締結など、労使関係の手続きをサポートしています。
改正後の36協定への対応を相談したい企業様や、新様式での届出の代行をご希望の際などには、Authense社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
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